Überblick über den Inhalt

1. Die Hauptleistungspflicht: Die Arbeitspflicht
2. Die Nebenpflichten: Die Treuepflicht
3. Pflichten aus dem Arbeitsschutz (ArbSchG)
4. Die Konsequenzen: Was passiert bei Pflichtverletzung?
5. Reality-Check: Pflicht oder Mythos? Klick auf die Frage für die Auflösung!

Ein Arbeitsvertrag ist keine Einbahnstraße. Er ist ein Tauschgeschäft: Zeit und Leistung gegen Geld. Und genau wie der Arbeitgeber Pflichten hat (z. B. Pünktliche Lohnzahlung, Fürsorgepflicht), haben Mitarbeitende Pflichten, an die sie sich halten müssen. Wer seine Rechte einfordern will, sollte seine Pflichten kennen, nur so bleibt man auf Augenhöhe.

1. Die Hauptleistungspflicht: Die Arbeitspflicht

Das ist der Kern des Arbeitsvertrags. Mitarbeitende schulden dem Arbeitgeber ihre Arbeitsleistung.

• Die Pflicht zur Arbeitsleistung (§ 611a BGB): Mitarbeitende müssen die vertraglich vereinbarte Arbeit leisten. Wichtig für die Praxis: Geschuldet ist kein konkreter Erfolg (wie beim Werkvertrag), sondern das Bemühen – oder wie es juristisch heißt: das „Wirken unter angemessener Anspannung der geistigen und körperlichen Kräfte“. Wer absichtlich extrem langsam oder schlecht arbeitet („Low Performing“), verletzt diese Pflicht.
• Weisungsgebundenheit / Direktionsrecht (§ 106 GewO): Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, solange dies nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag eingeschränkt ist. Mitarbeitende müssen diese rechtmäßigen Weisungen befolgen.

2. Die Nebenpflichten: Die Treuepflicht

Neben der reinen Arbeit verlangt das Gesetz (insbesondere § 241 Abs. 2 BGB) Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers. Das lässt sich in folgende Praxisbeispiele unterteilen:

2.1 Verhaltens- und Obhutspflichten

• Sorgfaltspflicht: Mitarbeitende müssen mit den Arbeitsmitteln (Werkzeugen, Maschinen, PSA, IT-Infrastruktur) pfleglich umgehen und Schäden vom Betrieb abwenden.
• Anzeige- und Meldepflichten: Droht ein Schaden (z. B. eine defekte Maschine, ein Systemfehler oder eine Fehlbuchung im Lager), müssen Mitarbeitende dies unverzüglich melden.
• Pflicht zur Krankmeldung (Entgeltfortzahlungsgesetz – EntgFG): Die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung (noch vor Arbeitsbeginn) und die Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) – je nach Regelung ab dem 1. oder 4. Tag.

2.2 Unterlassungspflichten

• Verschwiegenheitspflicht: Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse dürfen nicht nach außen getragen werden (das gilt oft auch noch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses).
• Wettbewerbsverbot (§ 60 HGB): Während des laufenden Arbeitsverhältnisses dürfen Mitarbeitende dem Arbeitgeber ohne dessen Einwilligung keine Konkurrenz machen (weder selbstständig noch bei einem Wettbewerber).
• Schmiergeldverbot (Compliance): Mitarbeitende dürfen keine Geschenke oder Vorteile von Kunden oder Lieferanten annehmen, die darauf abzielen, Entscheidungen zu beeinflussen.

3. Pflichten aus dem Arbeitsschutz (ArbSchG)

• Mitwirkungspflicht beim Arbeitsschutz (§ 15 ArbSchG): Beschäftigte sind verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen – und für die Sicherheit derjenigen, die von ihren Handlungen betroffen sind. Dazu gehört das korrekte Tragen von PSA und das Melden von Gefahrenquellen.

Der voreilige Notfall

Viele Chefs rufen sofort „Notfall!“, wenn die Arbeit nicht fertig geworden ist. Aber das Arbeitsrecht ist da streng, kurzfristig längere Anwesenheit kann so nicht verlangt werden.
Ein Notfall ist nur, was unvorhersehbar ist und den Betrieb existenziell bedroht (z. B. ein Brand, ein Wasserrohrbruch oder der plötzliche Ausfall der gesamten IT). Verpflichtet sind Mitarbeitende nur bei einem echten Notfall, das fällt unter die allgemeine Treue- und Rücksichtnahmepflicht. Geregelt ist das im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) unter § 241 Abs. 2 BGB.

Schlechte Planung, Trödelei der Kollegen oder ein voller Laden kurz vor Feierabend sind keine Notfälle. In diesen Fällen darf der Chef Überstunden nur verlangen, wenn das ausdrücklich so im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag geregelt ist. Gibt es so eine Klausel nicht, heißt es: Schönen Feierabend!

4. Die Konsequenzen: Was passiert bei Pflichtverletzung?

Wenn Mitarbeitende ihre Pflichten verletzen, hat der Arbeitgeber ein abgestuftes System von Reaktionsmöglichkeiten.

Stufe	Maßnahme	Erklärung
1. Ermahnung	Der „Schuss vor den Bug“	Der Arbeitgeber weist auf ein Fehlverhalten hin (z. B. leichtes Zuspätkommen), ohne dass dies direkte arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Bestand des Vertrags hat.
2. Abmahnung	Die gelbe Karte	Eine formale Rüge mit drei Pflichtelementen: Das genaue Verhalten wird dokumentiert, als Pflichtverstoß gerügt und für den Wiederholungsfall wird die Kündigung angedroht.
3. Ordentliche Kündigung	Die rote Karte	Bei wiederholtem Pflichtverstoß trotz einschlägiger Abmahnung kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
4. Fristlose Kündigung	Der Platzverweis	Bei extrem schweren Verstößen (z. B. Diebstahl, Tätlichkeit, beharrliche Arbeitsverweigerung) ist eine Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) auch ohne vorherige Abmahnung möglich.

Reality-Check: Pflicht oder Mythos? Klick auf die Frage für die Auflösung!

Quellen:

Die Pflicht zur Arbeitsleistung                                § 611a BGB
Direktionsrecht                                                                § 106 GewO
Treuepflichten                                                                  § 241 Abs. 2 BGB
Pflicht zur Krankmeldung                                         Entgeltfortzahlungsgesetz – EntgFG
Wettbewerbsverbot                                                     § 60 HGB
Mitwirkungspflicht beim Arbeitsschutz           § 15 ArbSchG
Kündigung aus wichtigem Grund                         § 626 BGB

Dieser Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen recherchiert, dient jedoch ausschließlich der allgemeinen Information. Er stellt keine Rechtsberatung dar und kann eine individuelle Beratung im Einzelfall (z. B. durch eine Gewerkschaft, einen Anwalt für Arbeitsrecht oder den Betriebsrat) nicht ersetzen. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Inhalte wird keine Haftung übernommen.